パワハラ防止措置義務化について
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目次
改正労働施策総合推進法（いわゆるパワハラ防止法）の概要
令和2年6月1日に改正労働施策総合推進法（いわゆるパワハラ防止法）が施行されました。厚生労働省や各都道府県の労働局の調査(参考)によれば、パワーハラスメントを受けたりいじめや嫌がらせを受けたという回答や相談が多数にわたるなどの背景から、これまでは努力義務であった中小企業に対する職場のパワーハラスメント防止措置が令和4年4月1日から義務化されました。ハラスメントは、働く人が能力を十分に発揮することの妨げになることはもちろん、個人としての尊厳や人格を不当に傷つける等の人権に関わる許されない行為であるだけでなく、企業にとっても、職場秩序の乱れや業務への支障が生じたり、貴重な人材の損失につながり、社会的評価にも悪影響を与えかねない大きな問題です。
職場における「パワーハラスメント」の定義とは
職場で働く者に対して
1）職務上の地位や人間関係等の職場内での優位性を背景に、
2）業務の適正な範囲を超えて精神的・身体的苦痛を与える
3）職場環境を悪化させる行為
をさします。
どのような行為がパワハラにあたるのか
そもそもどのような行為がパワハラにあたるのか代表的な6つの類型をみてみましょう。
パワハラに該当すると考えられる例
| 1）身体的な攻撃 | 殴る・蹴る・相手に物を投げつける |
| 2）精神的な攻撃 | 他の社員の前でわざと大声で怒鳴りつける |
| 3）人間関係からの切り離し | 無視したり、明らかに冷淡な態度をとったりする |
| 4）過大な要求 | 必要な教育を行わないまま到底対応できないレベルの業績目標を課し、未達の際に厳しく叱責する |
| 5）過小な要求 | 仕事を与えない（能力に見合わない単純作業をだけさせる） |
| 6）個の侵害 | 労働者の性的指向や病歴、不妊治療等の機微な個人情報について当該労働者の了承を得ずに他の労働者に暴露する |
※業務上適性な範囲で行われる指示・指導はパワハラに該当しません。
パワハラの有無に関わらず防止するための措置が必要
「うちの会社ではパワハラなんてないから関係ない」と思っていませんか？
今回の義務化とは、起きている、起きていないに関わらず防止するための措置を必ず講じる必要があります。
会社は何を取組めばよいのか
1）方針策定 事業主から従業員へ向けてパワハラ防止への方針や取組を伝える
2）パワハラ防止規程の作成 パワハラの防止のために必要な事項を具体的に規定する
3）就業規則に規定 パワハラの禁止、行った際の処分等について規定する
4）相談窓口の設置 相談・対応する担当者を選出する
5）周知・啓発 規定した内容や相談窓口等について従業員へ周知する
6）社内研修・教育の実施 マニュアルや研修資料を用意し管理職や従業員へ教育を行う
労務管理を「プロ」の社会保険労務士の視点からサポート
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