就業規則の応用（労使協定・労働協約）
茨城・いわきを中心に、企業の労務管理を支えるあすか社会保険労務士法人です。今回は、労使協定と労働協約について解説を行います。「労使協定や労働協約とは何だろう」「どんな時に必要になるのか」といった疑問を持っている企業経営者の方は、是非参考にしてください。
目次
労使協定とは？
労使協定とは、使用者である企業と労働者の間で、取り交わされる合意のことを指します。時間外労働や休日出勤を命じるために必要となる36協定が労使協定の代表例です。
労使協定は、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合には、労働組合と締結します。しかし、労働組合がない場合には、労働者の過半数代表と締結することが必要です。
過半数代表は、使用者が一方的に指定するようなことは許されず、労働者の挙手や投票など、民主的方法で選出されることが必要です。選出方法に問題がある場合には、協定の効力自体が否定されることになるため、注意してください。
労使協定の効力
労働者に対して、法定労働時間を超える時間の労働を行わせることは、労働基準法によって禁止されています。法定労働時間を超過する労働を行わせた使用者に対して、労働基準法は罰金や懲役といった罰則を予定し、労働時間の規制を行っています。
しかし、36協定を締結することで、例外的に法定労働時間を超える労働が可能となり、罰則を科されることがなくなります。このような効力は、労使協定の免罰的効力と呼ばれています。
もちろん時間外労働にも上限があり、無制限に許されるわけではありません。そのため、36協定を締結しても、時間外労働の上限規制を超えないように注意することが必要です。
労使協定の締結が必要な場合
労使協定は、労働基準法にその種類を定められており、任意で締結することはできません。また、主に次のような場合に労使協定を締結することが必要となります。
- 法定労働時間を超える労働や休日労働が必要となる場合
- 1ヶ月単位の変形労働時間制の導入
- 1年単位の変形労働時間制の導入
- フレックスタイム制の導入
- 事業場外労働のみなし労働時間制の導入
- 社宅費や寮費の賃金からの控除
労働協約とは
労働協約は、使用者と労働者の過半数以上で組織する労働組合との間で、労働条件などについて締結する協定のことを指します。締結される協定は、労働協約という名称である必要はなく、○○協定や覚書といった名称であっても構いません。
労働協約は、労使協定と異なり、必ず労働組合との間で締結される必要があります。そのため、労働組合のない企業では労働協約は締結できないことになります。
労働協約は、労働者の労働条件維持改善や地位向上のために締結されることが多くなっていますが、賃下げなど労働条件を不利益に変更する場合にも締結されます。
労使協定との違い
労使協定は、法定労働時間を超える労働など、労働基準法の例外となる内容を締結することが可能です。しかし、労働協約は、労働基準法で許された範囲内で労働条件などについて定めなければなりません。
労使協定が労働基準法の例外となる事項を締結するものであるのに対して、労働協約は、労使間における労働条件などについての交渉結果を締結したものであるという点が、両者の大きな違いです。
労働協約の効力
締結した労働協約の効力は、原則として労働組合の組合員にのみ及びます。しかし、1つの事業場において使用される労働者の4分の3以上に労働協約が適用される場合には、他の同種の労働者にも労働協約が適用されます。この拡大適用のことを労働協約の一般的拘束力と呼びます。
就業規則との関係
労働協約は、労働基準法などをはじめとした法令の次に強い効力を持ち、就業規則よりも優先的に適用されます。そのため、就業規則に労働時間が7時間30分と定められていても、労働協約で7時間と定めれば、対象者には7時間の労働時間が優先的に適用されることになります。
こんなときには？
- 従業員に時間外労働や休日出勤をしてもらう必要が出てきたが、36協定締結は初めてのことでどうしていいかわからない
- 従業員から要望があり、フレックスタイムを導入したいが、どのような労使協定を締結すればいいのか
- 経営不振で賃下げを行いたいが、労働協約締結時にミスが起きないか不安に感じている
上記のような悩みを抱えている企業経営者の方も多いのではないでしょうか。労使協定や労働協約の締結にはミスが許されないため、不安がある場合には専門家への相談をお勧めいたします。
あすか社会保険労務士法人では、労使協定や労働協約に関して専門的な知識と豊富な経験を持ったスタッフが揃っております。少しでも不安を感じているのであれば、是非お気軽にご相談ください。
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